Por qué los gerentes deberían alentar la ‘amortiguación de carrera’

En la semana de Navidad, el podcast Working It de esta semana se sumerge en el significado y la cultura de la fiesta en la oficina. ¿Ha tenido su día? ¿Por qué estos eventos tienen tanta influencia en nuestra imaginación colectiva? Especialmente dado que “el 75 por ciento de las personas temen a su grupo de trabajo”, como dice mi invitado de podcast Jo Hemmings. Jo, una psicóloga del comportamiento, sugiere que los eventos pequeños basados ​​en equipos pueden ser menos desalentadores y menos propensos a errores que una gran fiesta corporativa, pero muchas organizaciones se han perdido la fiesta en el lugar de trabajo desde 2019 y quieren reunir al personal para obtener información. eventos de persona.

Una encuesta de empleadores de EE. UU. realizada por Challenger, Gray and Christmas (en realidad), una consultoría de reubicación, muestra que el 57 por ciento de las empresas están organizando fiestas IRL este año; eso es menos que los niveles previos a la pandemia, pero la tendencia ha vuelto a subir, y parece como si el cuestionario de Zoom no se entendiera una vez que tuviéramos una opción. La gente todavía está de fiesta, duro.

También hablo con Jo Ellison, editor de HTSI, quien tiene excelentes historias de fiestas que yo estaba no esperando Y conocemos a Timothy Dowling, escritor de la comedia de 2016, fiesta de navidad en la oficinapara escuchar acerca de la inspiración de la vida real que entró en la película.

PD: El metraje de fiesta más sorprendente sigue siendo esta película de aficionados de 1981, en la que aparece un bufete de abogados de Londres. Se volvió viral hace unos años, pero vale la pena volver a visitarlo para ver hasta dónde hemos llegado en los lugares de trabajo. Advertencia: esta película incluye comentarios sobre las mujeres del personal que serían un asunto de recursos humanos en 2022. 😳

La semana que viene nos tomamos un descanso por Navidad y volveremos en enero con un episodio de predicciones laborales para 2023. (Isabel Berwick)

Las mejores historias del mundo del trabajo:

1. La gran crisis de la oficina verde: Los edificios representan el 39 por ciento de las emisiones globales de carbono relacionadas con la energía, y las nuevas regulaciones ambientales para abordar el problema están entrando en vigor en el peor momento posible. Acres de espacio de oficinas en todo el mundo, con un valor de cientos de miles de millones, ahora corren el riesgo de ser despedidos.

2. Ho, ho, ho, se va a trabajar, no vamos: La Navidad siempre ha sido un momento de distracción, escribe Pilita Clark, pero este año ha sido peor. El pasado lunes 19 de diciembre marca el momento en que muchos trabajadores en el mundo occidental tienden a retirarse mentalmente de sus funciones laborales.

3. Cómo pagar a los ejecutivos en la era del capitalismo de las partes interesadas: Muchas corporaciones se han comprometido a pagar la equidad, pero la proporción entre la compensación de los directores ejecutivos y la del empleado promedio es más amplia que nunca, lo que genera resistencia por parte de quienes creen que las empresas deben desempeñar un papel en la configuración de una sociedad más justa.

4. La recesión no es excusa para retroceder en la diversidad: A medida que se avecina una posible recesión, algunos críticos argumentan que “marcar casillas” pone en riesgo el crecimiento de la empresa. Pero la investigación muestra que las empresas más diversas tienden a ser más rentables.

5. Los recortes de bonificación de los banqueros señalan un regreso a la normalidad: Los bonos de Wall St podrían caer más de un 45 por ciento este año. Si bien eso puede parecer alarmantemente alto, reduce la posibilidad de despidos y coloca a los bancos en posición de recuperarse rápidamente.

Por qué los gerentes deberían fomentar la amortiguación de carrera

A medida que se avecinan tiempos económicos difíciles y despidos masivos, muchos trabajadores están haciendo un balance de sus logros, identificando brechas en su conjunto de habilidades y desempolvando sus currículos. Esta práctica de prepararse para un trabajo futuro mientras se mantiene el actual se ha denominado “amortiguación profesional”.

La asesora profesional Sarah Hernon dice que, si bien la amortiguación profesional no es nueva (es lo que hace la mayoría de la gente cuando cambia de trabajo), las organizaciones pueden beneficiarse realmente del personal que se centra en la creación de redes y el desarrollo de habilidades. “Las habilidades para las que necesita contratar están justo delante de sus narices”, dice ella. Fundamentalmente, si los empleados no hacen esto, “es perjudicial para la organización”, dice Sarah. “Las organizaciones corren el riesgo de estar atrasadas si no creen que sus empleados están buscando otras opciones de carrera”.

Los gerentes de línea pueden comenzar siendo más transparentes entre sí sobre las fortalezas y habilidades de los respectivos miembros del equipo que podrían encajar bien en otra parte de la empresa. Los trabajadores que ven potencial de crecimiento y flexibilidad tienen más probabilidades de quedarse y permanecer comprometidos en el trabajo.

Las empresas que adoptan la protección profesional pueden minimizar otro fenómeno que ha estado en los titulares: la “abofeteamiento laboral”, la idea de que los trabajadores solo están comprometidos con su puesto actual durante los fríos meses de invierno, hasta que la primavera trae nuevas oportunidades. Es otro término de moda para algo que no es exactamente nuevo. Kory Kantenga, economista sénior de LinkedIn, dice que las esposas laborales son consistentes con el flujo y reflujo estacional en las prácticas de contratación. Según los datos compartidos por LinkedIn, enero y agosto son históricamente los meses más populares para comenzar un nuevo trabajo, y los cambios de trabajo aumentan aproximadamente un 12 por ciento desde el invierno hasta la primavera tanto en los EE. UU. como en el Reino Unido.

La contratación tiende a disminuir en diciembre por dos razones principales. Primero, los gerentes de contratación y otros colegas están menos disponibles para entrevistar a los candidatos antes de la temporada navideña. En segundo lugar, las nuevas contrataciones pueden posponerse hasta principios de 2023 porque los gerentes de contratación están esperando presupuestos aumentados o aprobados. Otro escenario común, dice Kory, es que ya se ha hecho una oferta en el otoño o incluso en el verano, pero la fecha de inicio se retrasa hasta el nuevo año. “Quieren empezar de nuevo, así que esperan”.

Si bien la temporada de contratación se ha ralentizado y es posible que las nuevas vacantes no se publiquen hasta enero, Kory sugiere que ahora es el momento de actualizar su CV, investigar las empresas que le interesan, hacer un balance de sus habilidades y trabajar para obtener un certificado o curso de aprendizaje

Y si usted es un gerente, no viva con miedo ante la perspectiva de que el personal que está amortiguando su carrera se vaya a otro lugar una vez que llegue la primavera. “Esa persona podría aportar más a [your] organización”, dice Sarah. “Las personas quieren carreras sostenibles. Las organizaciones quieren individuos sostenibles”. (Sofia smith)

La confianza escasea entre los líderes de los lugares de trabajo híbridos, y esta “paranoia de la productividad” ha impulsado la adopción de software de vigilancia y mandatos de regreso a la oficina. Sonia Rothwellgerente de comunicaciones externas de Handelsbanken, escribió para compartir un ejemplo más saludable de cómo las organizaciones pueden acercarse a la confianza:

Cuando me uní a Handelsbanken, rápidamente quedó claro que la confianza es una parte central de lo que hace que alguien sea Handelsbanker. La cultura organizacional se basa en una creencia fundamental en la buena voluntad, la confianza y el respeto, y guía todo lo que hacemos. Cada una de nuestras 162 sucursales opera de manera autónoma como una empresa local: están facultadas para tomar decisiones sobre cosas como las tasas de interés, localmente, porque conocen mejor a sus clientes. Este empoderamiento también viene con el entendimiento de que también asumimos la responsabilidad de nuestras acciones.

Creemos que las personas más cercanas a la pregunta son las más indicadas para decidir la respuesta y, por lo tanto, nuestro modelo de negocio está muy moldeado para promover el empoderamiento. Y alentamos a nuestros colegas en todo el banco a hablar y desafiar si ven algo que creen que se puede mejorar. Al hacerlo, todos compartimos la responsabilidad de esforzarnos por ser mañana un mejor banco de lo que fuimos ayer.

Como era de esperar para nosotros, hemos descubierto que las personas responden positivamente cuando se les asigna una responsabilidad real. Están a la altura de la confianza y el respeto que se les otorga, siendo plenamente dueños de sus acciones y de los resultados que estas producen, y por lo tanto, toman mejores decisiones que cualquier otra persona en nuestro banco.

Las respuestas han sido editadas por su extensión y claridad.