La competencia por trabajadores con habilidades clave se ha intensificado en muchas industrias desde el inicio de la pandemia. Y, en respuesta, algunos empleadores recurrieron a una práctica polémica: “saludos dorados” para los nuevos empleados.
Estos bonos se otorgan inmediatamente o poco después de unirse, pero la opinión está dividida sobre si son una herramienta efectiva para los empleadores que buscan atraer, motivar y retener al personal.
Los reclutadores y las empresas dicen que la competencia por el talento está disminuyendo debido a las limitaciones económicas, pero sigue existiendo una fuerte demanda de experiencia en ciertas áreas, como la tecnología y la consultoría de sostenibilidad.
“Para el tipo de habilidades que necesitamos, todavía es difícil atraer a la gente”, dice Lisa Fernihough, directora de personal del Reino Unido para la firma de servicios profesionales KPMG. Utiliza bonos de firma en circunstancias limitadas como “un poco de edulcorante”, dice, pero los pagos están sesgados hacia las personas mayores, que generalmente renuncian a un bono en efectivo o acciones de su empleador anterior. “Es un ‘factor de higiene’”, explica Fernihough.
Para Keith Bevans, jefe global de reclutamiento de consultores en Bain & Company, estos pagos, aunque comunes en su sector, son “apuestas de mesa” de nivel básico. Las recompensas no financieras, incluido el desarrollo profesional y las oportunidades de aprendizaje, siguen siendo clave para contratar y mantener al personal. “La mayoría de los candidatos entienden que la compensación es solo una parte de la propuesta de valor”, dice.
Los pagos iniciales en el sector legal alcanzaron su punto máximo en 2021, cuando el bufete de abogados Kirkland & Ellis ofreció a los nuevos empleados bonos de inicio de sesión de hasta $250 000, en medio de altos niveles de actividad de fusiones y adquisiciones. Chris Clark, director del reclutador Definitum Search en Londres, dice que si una empresa aumenta las bonificaciones, todas las demás hacen lo mismo, creando una espiral inflacionaria.
Pero, ahora, dice, las bonificaciones por firma prácticamente se han agotado en el sector a medida que el auge de las fusiones y adquisiciones dio marcha atrás y los bufetes de abogados recortaron puestos de trabajo. “Se salió de control salvajemente; a la gente se le ofreció una cantidad increíble de dinero”, agrega Clark. “Pero los abogados que se unían con estos bonos de inicio de sesión facturaban a los clientes más que suficiente para cubrir el costo, así que no importaba. Pero el mercado ha cambiado”.
Del mismo modo, los bancos de inversión han tenido “una ronda de bonificación bastante horrible” este año después de pagos récord en 2022, dice Lee Thacker, propietario de Silvermine Partners, la firma de cazatalentos. Entonces, los bancos estaban llenos de efectivo del auge de las transacciones y pagaban grandes bonificaciones para atraer y retener a los empleados. Sin embargo, los ingresos de la banca de inversión se han desplomado desde entonces. “En términos generales, la mayoría de las empresas evitan los bonos de inicio de sesión como la peste, a menos que haya una razón muy sólida para otorgarlos”, dice Thacker.
Stéphane Rambosson, cofundador y director ejecutivo de Vici Advisory, una firma de búsqueda de ejecutivos, agrega que “hemos visto cada vez menos” bonos de firma en instituciones financieras en Londres, por temor a caer en contra de los reguladores.
El Reino Unido tiene restricciones sobre las bonificaciones para los banqueros senior, con un tope de dos veces sus salarios anuales, con la aprobación de los accionistas. El límite puede incluir saludos dorados, que se pueden recuperar si hay mala conducta. Sin embargo, Gran Bretaña tiene la intención de eliminar el límite de bonificación, lo que, según Thacker, podría cambiar la conversación sobre el pago del salario a las bonificaciones.
Las empresas utilizan principalmente los saludos dorados para reclutar empleados externos que, al tener menos conocimiento de sus operaciones, se enfrentan a la mayor incertidumbre sobre sus perspectivas.
Entre 1992 y 2011, la proporción de directores ejecutivos contratados externamente en las empresas S&P 1500 que recibieron una bonificación por firma aumentó del 10 al 42 por ciento, según un estudio realizado por Jin Xu en Pamplin College of Business en Virginia y Jun Yang en Indiana University. Escuela de Negocios Kelley. Los pagos valieron, en promedio, $ 7,1 millones en efectivo y capital durante ese período, un valor similar al pago anual del director ejecutivo.
La investigación encontró que las empresas que previamente habían despedido a su director ejecutivo o tenían menores retornos de acciones, entre otros factores, tenían más probabilidades de otorgar saludos dorados, porque el destino del nuevo jefe era menos predecible. El bono por firmar alivió los temores de ser expulsado debido a un mal ajuste y motivó a los ejecutivos a hacer un mayor esfuerzo. Esto mejoró el desempeño de la empresa y redujo la probabilidad de rotación de la gerencia.
Y lo contrario también era cierto. Las empresas que dieron un saludo dorado a los directores ejecutivos que enfrentaron un menor riesgo de despido sufrieron un aumento en el desgaste de ejecutivos y una disminución en los rendimientos de las acciones. Yang dice que esto podría deberse a que los directores ejecutivos con el conjunto de habilidades incorrecto se sintieron atraídos por las grandes bonificaciones por firmar, o hubo problemas de gobierno en las empresas que estaban dispuestas a otorgar pagos injustificados.
Paul Lee, jefe de administración de la consultora de inversiones Redington, dice que si las empresas quieren mantener y motivar a los ejecutivos con habilidades en demanda, deberían considerar pasar de los pagos iniciales a la adjudicación de acciones restringidas durante un período más largo. “Los comités de remuneración tienden a pensar en la remuneración pero, solo porque tienes un martillo, no todo es un clavo”, señala Lee.
La mayoría de los saludos dorados vendrán con una cláusula para que los empleadores reclamen el bono si el ejecutivo se va poco después de unirse. Pero estos pagos son “olvidados bastante rápido” por el personal, dice Alan Johnson, director gerente de la consultora de compensación Johnson Associates en Nueva York. “No creo que ayude a retener a las personas a largo plazo”, agrega. “La idea es subirte a bordo, no comprarte para siempre”.
