Las empresas estadounidenses están recortando sus inversiones en diversidad e inclusión a medida que aumentan los temores de recesión, en un cambio que, según los expertos, corre el riesgo de revertir el progreso logrado desde el asesinato de George Floyd en 2020.
La cantidad de empresas en las que el personal informó tener acceso a programas de diversidad, como grupos de recursos que apoyan a las minorías, cayó al 41 por ciento en 2022 después de dos años de ganancias, dice el sitio web de revisión de empleadores Glassdoor. Los equipos de diversidad se han visto afectados por los programas de redundancia en la industria tecnológica.
Twitter, Meta y el corredor de bienes raíces en línea Redfin han despedido a miembros de sus equipos de inclusión desde principios de año.
La equidad racial se convirtió en una prioridad principal para las empresas estadounidenses después de que el asesinato de Floyd provocara un ajuste de cuentas racial global. Los directores ejecutivos que rara vez antes se habían pronunciado sobre el racismo, incluidos Jamie Dimon de JPMorgan Chase y Brian Moynihan de Bank of America, lo hicieron. Unas 271 empresas estadounidenses prometieron 67.000 millones de dólares para el trabajo de equidad racial, según un recuento de promesas públicas compilado por la consultora Creative Investment Research.
A medida que las empresas se apresuraron a contratar a directores de diversidad e inclusión, en algunos casos, por primera vez, los roles se volvieron más solicitados que cualquier otra función corporativa, dice Anne Loftus, directora de la firma de búsqueda de ejecutivos Leathwaite.
Pero el gasto comenzó a disminuir el año pasado en medio de preguntas sobre el impacto de los programas de diversidad y los recortes presupuestarios. “Vemos olas de interés en el mercado”, dice ella. “La gente estaba un poco cazada y recibía muchas llamadas”.
La desaceleración se produce cuando los profesionales de la diversidad luchan por demostrar su valor a los directores ejecutivos. Hay pocas pruebas que demuestren si las inversiones de las empresas estadounidenses en equidad racial han valido la pena.
Una señal de progreso es que la proporción de empresas con al menos una persona de color en sus directorios creció del 32 % en 2020 al 35 % en 2022, según un estudio de la Facultad de Derecho de Harvard. Varias grandes corporaciones también ampliaron las celebraciones del Mes de la Historia Afroamericana y agregaron días libres pagados para el “Juneteenth”, que conmemora el fin de la esclavitud en los EE. UU. y se convirtió en feriado federal en 2021.
Una marcha ‘Juneteenth’ organizada por One Race Movement en Atlanta, Georgia, en 2020, que conmemora un hito en el fin de la esclavitud el 19 de junio de 1865 © Joe Raedle/Getty Images
El presidente Joe Biden promulga la Ley del Día Nacional de la Independencia del 16 de junio en la Casa Blanca en 2021, lo que convierte el 19 de junio en feriado federal © Drew Angerer/Getty Images
Muchos estadounidenses negros criticaron la medida como un “premio de consolación” en lugar de reformas sustanciales. Sin embargo, Raymone Jackson, director global de diversidad, equidad e inclusión de T Rowe Price, el administrador de activos, dice que muchos profesionales negros piensan que sus experiencias en las empresas estadounidenses han mejorado desde que las empresas reforzaron sus equipos de diversidad a fines de 2020.
Sin embargo, no está claro cuánto de eso se debe a una mayor conciencia cultural o al trabajo de los propios oficiales de diversidad. La investigación académica ha encontrado que muchos programas populares de diversidad, como la capacitación en sensibilidad y las celebraciones culturales, hacen poco para reducir la discriminación en la fuerza laboral.
“[Black professionals] dicen que han apreciado el enfoque más estricto y las piezas programáticas que son necesarias para mejorar su experiencia”, dice Jackson, pero agrega: “Me lo dicen directamente. . . el trabajo no está hecho”.
Jackson y otros profesionales de la diversidad dicen que están trabajando para cambiar su enfoque y expandir las trayectorias profesionales de los empleados negros y abordar la creciente resistencia a los proyectos antirracismo del personal blanco.
Si bien Jackson no espera recortes en su presupuesto en T Rowe Price, dice que muchos líderes de diversidad que enfrentan recortes probablemente comenzarán por simplificar sus iniciativas más costosas, como viajes de reclutamiento a colegios y universidades históricamente negros y patrocinios en conferencias de negocios para profesionales negros. . Otras empresas están combinando sus funciones de diversidad con sus equipos de sustentabilidad, dice Loftus.
Incluso cuando el presupuesto de diversidad de una empresa permanece intacto, los gastos más amplios y los recortes de empleo pueden obstaculizar los objetivos de diversidad. La firma de investigación Revelio Labs descubrió que las mujeres y los empleados latinos fueron los más afectados por los recortes de empleos tecnológicos del año pasado. Las mujeres representan el 39,1 por ciento de la industria tecnológica de EE. UU., pero representaron el 46,6 por ciento de las pérdidas de empleo de septiembre a diciembre, según los investigadores. Los latinos, que representan el 10 por ciento de los trabajadores tecnológicos, fueron el 11,5 por ciento de los despedidos. Dos exempleados de Twitter presentaron una demanda en diciembre, alegando que las mujeres fueron atacadas injustamente en los recortes de empleo de noviembre.
Pero no todos en la industria se desaniman por los informes de recortes. Loftus dice que cuando la inversión corporativa en diversidad alcanzó su punto máximo en 2021, muchos funcionarios de diversidad fueron despedidos de sus puestos antes de que pudieran realizar cambios sustanciales.
“Se ha calmado un poco, y eso probablemente sea algo bueno”, dice Loftus. “Todo este trabajo es incremental y los líderes no pueden lograr nada si son reclutados de la noche a la mañana”.
Marissa Andrada, exdirectora de diversidad, inclusión y personal de Chipotle Mexican Grill, dice que las empresas que se toman más en serio la diversidad podrían ser las que tienen los equipos de inclusión dedicados más pequeños.
“Si acepta la diversidad, la equidad y la inclusión como parte de lo que es como empresa, como su propósito y también como su estrategia comercial, entonces no necesita esta capa de figura decorativa de la diversidad y luego estas personas de la diversidad para crear la programación”. ella argumenta
