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El empeoramiento de la crisis del costo de vida en el Reino Unido está reviviendo el resentimiento por la desigualdad de ingresos. Se espera que los altos salarios de los directores ejecutivos atraigan críticas públicas a medida que las empresas anuncien ganancias en las próximas semanas. Pero personas como Julia Hoggett, directora de la Bolsa de Valores de Londres, han argumentado que la remuneración competitiva de los jefes hace que el Reino Unido también sea competitivo.
Los niveladores de los últimos días señalan que el salario medio del jefe del FTSE 100 es 100 veces mayor que el del trabajador típico. La respuesta de los meritócratas es que los jefes de las empresas del S&P 500 ganan el triple de la remuneración de sus pares del Reino Unido.
Un punto de acuerdo podría ser que la compleja remuneración de los jefes en el Reino Unido reduce su valor de incentivo, independientemente de la cuantía.
La adopción generalizada de los planes de acciones por desempeño ha empujado los tiempos de recompensa hacia el futuro. Los planes típicos de inversión a largo plazo duran tres años antes de que los ejecutivos obtengan un premio. Casi todos deben esperar ahora otros dos años antes de poder tomar posesión.
Esto da tiempo para que los empleadores recuperen el dinero si es necesario. Pero el hecho de que la mayoría de los cambios en el pago posteriores a la adjudicación sean negativos enfatiza los riesgos a la baja y disminuye la percepción del valor.
El otro problema con las recompensas diferidas durante mucho tiempo es su vergonzosa tendencia a entregar paquetes extraordinarios a los jefes en los años en que los negocios se tambalean.
Una solución es mezclar planes de acciones con unidades de acciones restringidas. Tales esquemas híbridos son comunes en los EE. UU. El beneficiario no puede tomar posesión de acciones restringidas hasta que finalice un período de adjudicación. Pero el número otorgado generalmente se fija desde el principio en lugar de determinarse más tarde mediante una fórmula de desempeño.
Desafortunadamente, los accionistas del Reino Unido han tomado acciones restringidas. “El impacto negativo percibido de recibir un 20 por ciento o más de votos en contra de un plan de pago es posiblemente el mayor obstáculo para el cambio”, dice James Harris, de la firma de servicios profesionales Alvarez & Marsal.
Los inversores deberían reconsiderar. Los activistas salariales se quejan de que los jefes exigen bonificaciones para sentir la motivación que obtienen los trabajadores ordinarios del pago de tarifa plana. Las acciones restringidas son un compromiso viable.
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