Fue lo más cerca que he estado de ver a un terapeuta. Después de varias horas de pruebas de personalidad y aptitudes para un hipotético trabajo en AlixPartners, llegó el momento de hablar con Jeremy Borys, socio de la consultora y experto en psicología organizacional. Quería hablar sobre mi “estructura de personalidad cableada”.
Durante 40 años, Alix ha estado recopilando datos sobre las necesidades psicológicas básicas de los posibles reclutas, desde sus recepcionistas hasta su director ejecutivo. Los hallazgos de la compañía muestran que al descubrir qué es lo que impulsa a un individuo de forma innata, pueden contratar a largo plazo, eliminar a las personas que no encajarían culturalmente y crear equipos que trabajen de manera más eficaz.
Muchos creadores de herramientas de evaluación de la personalidad emiten descargos de responsabilidad de que no deben usarse para predecir el desempeño laboral. Los cazatalentos ejecutivos dicen que la gente miente, las respuestas pueden cambiar según el día y las pruebas de práctica significan que puedes vencer al sistema. Alix cree que su evaluación cambia las reglas del juego para la empresa: utiliza los resultados para resolver problemas dentro de los equipos y, al igual que otras empresas, cree que las pruebas ayudan a diversificar su fuerza laboral, ya que no está reclutando de ciertas escuelas o personas con títulos específicos. Pero aun así, la consultora admite que las pruebas por sí solas no son suficientes para contratar a alguien.
Entonces, ¿por qué son tan frecuentes?
“Si haces una buena contratación, es algo poderoso y ventajoso”, dijo James Reed, presidente y director ejecutivo de la empresa de contratación que lleva el apellido.
Tomas Chamorro-Premuzic, psicólogo organizacional y experto en perfiles de personalidad, dijo que si bien había una gran variabilidad en la calidad de las pruebas, una pequeña proporción de ellas eran muy precisas. “Las pruebas bien diseñadas predicen el rendimiento”, enfatizó.
Solo entre el 10 y el 15 por ciento de las empresas de los índices Fortune 500, FTSE 100 y S&P 500 no utilizaron algún tipo de prueba previa al empleo, según Chamorro-Premuzic. A pesar de que estas corporaciones solo probaron un pequeño porcentaje de su fuerza laboral total, tal vez en el nivel de entrada o para un comité ejecutivo, las usaron empresas desde PepsiCo y Boeing hasta Shell, Maersk y Spotify, agregó.
Sin embargo, no hay garantía de que tales herramientas de contratación funcionen. “Es por eso que todavía estamos aquí”, dijo Reed. “Lo más importante para los contratantes es la integridad. ¿Es este individuo honesto y digno de confianza? Y ninguno de estos productos hará eso”. Reed hace una gran cantidad de trabajo de selección para los clientes, desde evaluar CV hasta verificaciones crediticias y penales y obtener referencias. “Alrededor del 40 por ciento de ellos tienen un error, digamos”, dijo, en alusión al hecho de que las personas embellecen sus antecedentes laborales y calificaciones.
Como persona veraz que tomó el examen, las evaluaciones de Alix revelaron algunos rasgos que sabía que tenía: estoy orientado a tareas, impulsado por valores y trabajo mejor cuando tengo objetivos claros y bien definidos, y asumo el trabajo con significado. Al mismo tiempo, puedo asumir demasiado, luchar para delegar, involucrarme demasiado en lograr objetivos y puedo ser terco y demasiado crítico. Mi esposo probablemente estaría de acuerdo.
Mis resultados mostraron que aunque mis habilidades de pensamiento crítico eran superiores, mi capacidad para procesar grandes cantidades de datos rápidamente podría haber sido mejor. No pude evitar pensar que si mi hijo pequeño no se hubiera despertado repetidamente la noche anterior, mi desempeño podría haber sido mejor. Si hubiera buscado pruebas de práctica en Internet, podría haber mejorado mis puntajes.
Chamorro-Premuzic dijo que hacer pruebas de práctica no significaba necesariamente que estuviera jugando con el sistema. Te estás mostrando de la mejor manera. Dijo que los posibles empleados engañaban menos de lo que la gente pensaba, por temor a ser descubiertos. E incluso si algunos mintieron, ¿cuál es el problema? “Si puede decirles a los empleadores lo que quieren escuchar. . . ¿Es eso incorrecto? Suena poco ético, pero este es el mundo real. De hecho, podrías ser bueno en tu trabajo incluso si mientes toda tu vida”.
Dejando a un lado los pensamientos cínicos, las pruebas brindan un nivel adicional de seguridad en un momento en que contratar mal es costoso, en términos de tiempo y dinero, en medio de una escasez de trabajadores calificados.
Ayuda a las empresas a evaluar las habilidades y el potencial de crecimiento de un individuo, así como también qué tan bien responderían en un escenario particular. Los cuestionarios de personalidad autoinformados tienen como objetivo identificar rasgos específicos, como qué tan confiable o ambicioso eres. Las pruebas psicológicas intentan medir la inteligencia emocional, como cuán empático y consciente de sí mismo puede ser.
Cuando las personas se sienten psicológicamente realizadas, son más productivas en el lugar de trabajo, así como más sanas y felices.
Si la tecnología de prueba mejora y se puede garantizar una mayor precisión, la información que proporciona sería invaluable para todos los líderes de equipo: podrían administrar mejor a las personas, se les asignaría un trabajo más adecuado a las personas, los grupos podrían funcionar mejor y entrar en conflicto. podría disiparse rápidamente.
Hasta que eso suceda, sería prudente que las empresas tomaran nota de esos descargos de responsabilidad.
