Las corporaciones estadounidenses llevaron a cabo las primeras sesiones de diversidad a fines de la década de 1960, instruyendo a líderes que eran abrumadoramente blancos y hombres sobre cómo administrar el lugar de trabajo después de que EE. UU. declarara ilegal discriminar a los empleados por motivos de sexo o raza.
“La histórica Ley de Derechos Civiles de 1965 generó una era de capacitación. . . en respuesta al aluvión de juicios por discriminación”, dijo una revisión de 2008 de los programas en la Academia de Aprendizaje y Educación Gerencial. A la mayoría de los gerentes se les dio “una letanía de qué hacer y qué no hacer y tal vez un par de estudios de casos” durante las sesiones que tendían a durar aproximadamente cuatro horas, encontraron los autores.
A pesar de su naturaleza superficial, la capacitación fue un factor que allanó el camino para que una ola de mujeres ingresara a campos mejor pagados y dominados por hombres, como el derecho, las finanzas y los negocios. El acceso ampliado a la educación universitaria y el control de la natalidad también ayudaron a aumentar el salario medio de las mujeres estadounidenses del 65 por ciento de los ingresos de los hombres en 1962 al 80 por ciento en 2002, según un análisis de Pew.
Pero ese crecimiento salarial se ha estancado desde entonces, al igual que el progreso en hacer que los lugares de trabajo sean más equilibrados entre hombres y mujeres, incluso cuando las corporaciones se han comprometido públicamente a crear una fuerza laboral más diversa.
Las mujeres estadounidenses generalmente ganan 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, poco cambiado con respecto a los 80 centavos que ganaban hace 20 años, según una investigación de Pew. “La convergencia que vimos en las décadas de 1980 y 1990 se ha extinguido”, dijo Rakesh Kochhar, investigador del grupo de expertos.
Los activistas dicen que la brecha salarial de género en los EE. UU. solo puede cerrarse por completo mediante cambios estructurales liderados por el gobierno, como el cuidado infantil universal y la legislación que exige la igualdad salarial. Pero los estudios publicados esta semana, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer, muestran el poco progreso que han hecho las empresas estadounidenses en sus promesas de mejorar la igualdad en los campos dominados por los hombres.
Por ejemplo, en finanzas, las mujeres siguen estando muy concentradas en los niveles más bajos de las empresas y ocupan menos del 16 por ciento de los puestos superiores en grupos de inversión alternativos en promedio, según un nuevo estudio de Preqin.
Si bien la diversidad dentro de estas empresas ha mostrado una ligera mejora, la mayoría de las ganancias se produjeron en ciertos roles, como recursos humanos, administración y relaciones con los inversores. En general, los equipos de gestión de inversiones y cartera tenían la menor cantidad de mujeres, por lo general menos del 20 por ciento de las mujeres en la empresa, y la mitad del número de empleadas en marketing, encontró Preqin.
“Empezamos a ver la [diversity] números [from companies] volverse más transparente, lo que nos permite hacer preguntas como, ¿son todas secretarias o son mujeres que comienzan a ascender en la escala corporativa?, dijo Megan Harris, una de las autoras del estudio de Preqin. “Hay una narrativa social sobre lo que las mujeres son capaces de hacer”.
Superar esa narrativa puede ser un desafío, según Robert Raben, fundador de Diverse Asset Managers Initiative con sede en Washington y ex fiscal general adjunto de EE. UU. Señaló un estudio de 2021 realizado por Morgan Stanley que encontró que el 70 por ciento de los hombres blancos que toman decisiones en las principales asignaciones de activos, como fondos de pensiones y donaciones, creían que tener una mujer o talento racialmente diverso manejando inversiones significaba sacrificar los rendimientos.
“Ya no tengo paciencia con las personas que fingen que tenemos un problema con la tubería”, dijo Raben. “No puedes traer mujeres. . . en una empresa si los tomadores de decisiones piensan que no son tan competentes y piensan que algo va a cambiar”.
El problema persiste incluso en industrias con mayor participación femenina, como el derecho. Las firmas contratan a más mujeres fuera de la facultad de derecho que hombres, pero muchas mujeres están abandonando la mitad de su carrera, lo que deja un grupo más pequeño de personal femenino senior para ascender a socia, según un estudio de la firma de datos Leopard Solutions.
El año pasado, el 27 por ciento de los socios de los 200 principales bufetes de abogados de EE. UU. eran mujeres. Incluso una vez que se tuvieron en cuenta otros empleados, como los asociados, las mujeres representaron el 39 por ciento del total de empleados, según descubrió Leopard.
“Todavía hay varios obstáculos para las mujeres en el camino hacia la asociación que simplemente no existen para sus contrapartes masculinas. Las mujeres citan la falta de oportunidades, el sesgo inconsciente y la falta de reconocimiento de sus éxitos, por nombrar algunos”, dice el informe.
Incluso cuando las mujeres logran llegar a la cima, las empresas a menudo luchan por retenerlas, especialmente en los niveles más altos donde están menos representadas. Un estudio de 2022 realizado por McKinsey encontró que la rotación entre las mujeres ejecutivas estaba en su punto más alto. La mitad de las mujeres de alto nivel que cambiaron de puesto lo hicieron porque creían que era más fácil avanzar en sus carreras al irse en lugar de ascender en la escala corporativa de la empresa en la que ya trabajaban, descubrió la consultora.
Los activistas dicen que es poco probable que las empresas estadounidenses puedan lograr la paridad de género sin la intervención del gobierno. Algunos lugares han intentado una variedad de enfoques para mantener a las mujeres en la fuerza laboral, desde el preescolar universal en lugares como la ciudad de Nueva York y Florida hasta leyes de licencia familiar paga en 13 estados, incluidos California y Virginia.
California aprobó una ley en 2018 que exige que las empresas públicas con sede allí tengan al menos tres directoras, aunque fue anulada en los tribunales el año pasado. Otras jurisdicciones, incluidas Colorado y la ciudad de Nueva York, han comenzado a exigir a los empleadores que anuncien los rangos salariales para las ofertas de trabajo con la esperanza de limitar la discriminación.
Algunos líderes empresariales insisten en que pueden lograr el equilibrio de género por su cuenta. En 2015, la empresa de software Salesforce ajustó el salario de todos sus empleados para cerrar la brecha salarial de género. Pero las revisiones posteriores encontraron que la brecha reaparece con los cambios en el mercado laboral y la empresa, ya que compró e integró nuevas unidades. La compañía aumenta los salarios para cerrar la brecha cada mes de marzo.
“Hay un momento en el que personalmente, no puedo creer que sigamos haciendo esto”, dijo Lori Castillo Martínez, directora de igualdad de Salesforce. “Y luego pienso, son realmente los sistemas los que necesitamos romper y rediseñar”.
Información adicional de Joe Miller en Nueva York
