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Abogados y activistas conservadores advierten sobre una ola de desafíos legales a las iniciativas de diversidad de las empresas estadounidenses tras el fallo de la Corte Suprema contra la acción afirmativa en los programas de admisión a la universidad.
Quienes se oponen a la acción afirmativa lucharon durante años en los tribunales para poner fin a su uso en las admisiones universitarias. Ahora que han ganado esa batalla, gracias a la mayoría conservadora de 6-3 recientemente envalentonada de la Corte Suprema, los grupos empresariales están preocupados de que las empresas sean el próximo objetivo, perseguido a través de los tribunales y a través de campañas de presión en las redes sociales sobre programas de contratación impulsados por la diversidad.
La decisión de la Corte Suprema el jueves en los casos contra la Universidad de Carolina del Norte y la Universidad de Harvard, que determinó que considerar la raza en el proceso de admisión era inconstitucional, fue inmediatamente acogida por los críticos que han descrito los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión corporativa (DEI) como parte de una agenda de “despertar el capitalismo” que distrae a las empresas de centrarse en los rendimientos de los accionistas.
“Los días de discriminación racial en la contratación, especialmente a través de estos programas DEI, están contados”, dijo Will Hild de Consumers Research, un grupo de defensa conservador. A medida que los abogados que trabajan sin ganancias y sin honorarios ven mayores posibilidades de éxito, agregó: “Espero que veamos una ola bastante grande de litigios”.
Neal Katyal, socio de Hogan Lovells y ex procurador general interino de EE. UU., predijo “peleas en el entorno corporativo” después del fallo del tribunal, en declaraciones en el Aspen Ideas Festival.
“Esta decisión tiene implicaciones sobre cómo las corporaciones piensan sobre sus programas DEI, sus compromisos con la acción afirmativa y similares”, dijo.
La ley de EE. UU. ya prohíbe el uso de cuotas raciales y el uso de la raza como un factor en la evaluación de los solicitantes de empleo, señaló Public Equity Group, una red de consultores que ha asesorado a las empresas en las últimas semanas sobre cómo responder al fallo ampliamente esperado.
Sin embargo, agregó el equipo legal de PEG, el razonamiento legal de la Corte Suprema en los casos universitarios podría aplicarse en otros casos con el objetivo de terminar con la capacidad de las empresas de utilizar la raza como un factor en los programas de capacitación, liderazgo y tutoría diseñados para corregir la subrepresentación histórica.
BSR, que asesora a las empresas sobre cómo navegar sus responsabilidades sociales, dijo que el fallo plantea “un riesgo significativo y material para el éxito económico corporativo a largo plazo”. Décadas de esfuerzos para hacer que los lugares de trabajo sean más representativos de la composición racial y étnica del país podrían verse afectados como resultado, dijo Jarrid Green, codirector del Centro de Negocios y Justicia Social de BSR.
En una presentación anterior ante el tribunal, empresas como Apple, Johnson & Johnson y Procter & Gamble dijeron que los estudios habían demostrado que la diversidad racial estaba asociada con mayores ventas, ganancias e innovación. “Ahora más que nunca, las empresas deben atraer, retener y elevar una fuerza laboral racialmente diversa para servir mejor a un mercado diverso de consumidores”, argumentaron.
El fallo del tribunal de que los programas universitarios de acción afirmativa violaron la cláusula de protección igualitaria de la constitución, que garantiza a todas las personas el mismo trato ante la ley, probablemente provoque más reclamos legales de los empleados que alegan que han perdido trabajos u oportunidades debido a la “discriminación inversa” que los pone en desventaja. no minoritarios, abogados y asesores de empresas dijeron.
“Creo que las decisiones de contratación y promoción son un área donde hay potencial para más de ese tipo de [reverse discrimination] casos”, dijo Krissy Katzenstein, socia en la práctica de empleo y compensación de Baker & McKenzie. Las empresas han estado “observando muy de cerca” a la corte en previsión de que su fallo pueda obligarlas a revisar sus programas de diversidad, dijo.
America First Legal, un grupo dirigido por un exasistente de Donald Trump, ha presentado quejas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo alegando prácticas de contratación discriminatorias basadas en la raza en empresas como BlackRock y Starbucks.
El fallo se produce tres años después del asesinato policial de George Floyd, un hombre negro cuya muerte provocó que muchas empresas se comprometieran a hacer más para combatir las desigualdades raciales. Sin embargo, el progreso en la creación de más oportunidades para los empleados afroamericanos se ha ralentizado, ya que una encuesta reciente de Edelman encontró que mientras el 60 por ciento de los ejecutivos dice que su organización está progresando mucho contra el racismo en el trabajo, menos del 20 por ciento de sus empleados jóvenes aceptar.
Grace Speights, socia en la práctica laboral y de empleo de Morgan Lewis, señaló que el impacto de las decisiones del tribunal no se sentiría de inmediato, ya que los tribunales inferiores primero tendrían que establecer cómo se aplica el análisis de los jueces en otros contextos. Aun así, dijo, las organizaciones deben examinar sus estrategias de empleo, diversidad de proveedores y donaciones benéficas para minimizar los riesgos legales y de reputación.
Pero la presión de los grupos de recursos de empleados podría evitar que los empleadores renuncien por completo a los esfuerzos de diversidad, dijo Green de BSR.
Algunos estaban “haciendo lo mínimo”, según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, dijo Leon Prieto, académico de la Academy of Management y profesor de Clayton State. Universidad. “Las corporaciones deberían animarse ahora a ir más allá de la acción afirmativa. Ahora es su oportunidad de ir más allá de la legalidad y hacer realmente lo que es justo”, dijo.
Los líderes empresariales tenían “la responsabilidad de garantizar que se sigan alcanzando los objetivos de diversidad que crean valor”, dijo Rich Lesser, presidente global de Boston Consulting Group. Eso puede requerir que amplíen sus redes para buscar talento si el fallo afecta la diversidad de candidatos con educación universitaria, dijo.
Green de BSR se hizo eco de la creencia de que las empresas se adaptarían para responder al nuevo contexto legal. “Es el final de la acción afirmativa tal como la conocemos”, dijo: “No es el final de que las empresas tengan la oportunidad de tener una cartera diversa”.
