Hace tres años, Alexis Stokes era una empleada postal que entregaba cartas y paquetes para el Servicio Postal de los Estados Unidos. Ahora, es una experta calificada en tecnologías automatizadas, una transformación que logró casi en su totalidad mediante la capacitación en el trabajo.
Después de completar un campo de entrenamiento de codificación de tres meses, Stokes se unió a la empresa de servicios profesionales Accenture como aprendiz. Un año y medio después, trabaja como probadora de accesibilidad: probando aplicaciones para personas con discapacidad motora o visual. Su salario es el doble del de su puesto en el servicio postal.
“Definitivamente me ha agregado más carácter en términos de ser más profesional”, dice Stokes. “Tengo una gran movilidad económica y beneficios a largo plazo”.
Stokes es uno de los muchos empleados que han transformado sus carreras aprendiendo en el trabajo, una perspectiva que podría volverse más atractiva para los trabajadores a medida que la crisis del costo de vida los muerde.
Solo el 0,5 por ciento del producto interno bruto mundial se invierte en capacitación de adultos, según el Foro Económico Mundial. Pero, a medida que la escasez de habilidades y un mercado laboral ajustado ejercen presión sobre las empresas, algunas están prestando más atención a ayudar a los empleados en puestos peor pagados a volver a capacitarse, lo que permite que el personal avance en sus carreras y que las empresas sean más productivas.
“Sinceramente, cuando comenzamos, pensé que sería una iniciativa de responsabilidad corporativa”, dice Jimmy Etheredge, director ejecutivo de Accenture North America, al describir el programa de aprendizaje que llevó a Stokes al puesto actual. “Ha superado ampliamente mis expectativas”.
Jimmy Etheredge de Accenture © David Swanson/Reuters
Desde su lanzamiento en 2016, el programa de aprendizaje de Accenture se ha expandido rápidamente, impulsado por reclutas de industrias como la hotelera que se vieron afectadas por la pandemia. Relajar la estipulación de que los nuevos empleados tienen una educación universitaria significa que, hoy en día, alrededor del 45 por ciento de los puestos de nivel de entrada no requieren un título de cuatro años, mientras que el año pasado el 22 por ciento de los puestos de nivel de entrada se cubrieron con aprendizajes.
“Hemos cambiado a un enfoque de habilidades para el trabajo”, dice Etheredge. La capacitación suele durar entre nueve meses y un año junto con los roles remunerados, y los reclutas obtienen credenciales reconocidas, además de recibir apoyo de tutoría y entrenamiento. “Pasamos por un proceso de revisión de nuestros roles de nivel de entrada para decir, ¿necesitan un título de cuatro años?” agrega Etheredge. “Es una reliquia”.
Según el Foro Económico Mundial, alrededor del 54 por ciento de todos los empleados ahora necesitan una mejora significativa o una actualización de sus habilidades. Los empleadores, sin embargo, no siempre ven la inversión en mano de obra como algo imprescindible.
En el Reino Unido, la inversión de los empleadores en capacitación ha caído un 28 por ciento desde 2005, y los trabajadores menos calificados tienen menos probabilidades de beneficiarse. Si tiene un título, tiene tres veces más probabilidades de obtener capacitación en el trabajo que alguien sin calificaciones.
Stephen Evans, director ejecutivo del Instituto de Aprendizaje y Trabajo, un grupo de expertos, no es optimista sobre el cambio que se producirá en el corto plazo. “No estamos a punto de embarcarnos en un período de crecimiento económico”, señala. “Necesita que la economía crezca, necesita estabilidad macroeconómica y necesita los incentivos correctos, pero necesita una estrategia industrial activa. . . Parte de esto es ver las habilidades como parte de esa estrategia, en lugar de hacerlo de forma aislada”.
Además de una mayor inversión, Evans cree que las empresas deben revisar su enfoque de la capacitación en el trabajo. “La principal razón que dan los adultos para no participar en el aprendizaje es que no están interesados o no ven el punto”, dice. “Pero la siguiente razón es el costo y adaptarlo a la vida hogareña. Necesitamos buscar diferentes formas de aprendizaje, en línea, cursos pequeños, por ejemplo”.
Pitney Bowes, una empresa de procesamiento de correo de EE. UU. que en los últimos años se ha diversificado hacia el software y el comercio electrónico, está trabajando con Guild Education, una empresa que conecta a los trabajadores con oportunidades de aprendizaje, para ofrecer apoyo para la matrícula universitaria de los empleados.
Andy Gold, director de recursos humanos de la empresa, dice que la recapacitación comienza prestando atención a las necesidades de los trabajadores, preguntándoles sobre sus próximos pasos y evaluando sus habilidades. “Comienza donde está el empleado”.
Es común en Pitney Bowes que los gerentes comiencen en roles que trabajan en la clasificación de correo y progresen mediante capacitación en diferentes tipos de equipos de clasificación, antes de pasar a puestos de supervisión de equipos. En la pandemia, el aumento de la demanda de conductores también llevó a la empresa a introducir nuevos caminos para capacitar a los operadores para conducir camiones.
Ofrecer capacitación también tiene sentido para los negocios, dice Gold. Los empleados que acceden a la capacitación están más comprometidos, se desempeñan mejor y es más probable que permanezcan en la empresa, lo que reduce los costos de contratación.
“Lo vemos como un diferenciador”, dice Gold. “Esa base de mano de obra por hora tiende a ser uno de los grupos más diversos. . . Si está tratando de construir una organización inclusiva que desarrolle diversos puntos de vista, tenemos personas aquí que están dispuestas y son capaces de aprender, y se quedan”.
El supermercado estadounidense Walmart ofrece a sus empleados pagados por hora matrícula completa y soporte de cursos para diplomas de escuela secundaria, títulos universitarios y certificados profesionales en áreas que van desde la seguridad cibernética hasta la gestión de la cadena de suministro, a través de su programa Live Better U.
Las oportunidades incluyen financiamiento para capacitarse como técnico farmacéutico certificado, con la certificación asegurando un pago adicional de $3 por hora.
Michael Hansen, director ejecutivo de Cengage, que trabaja con Walmart para desarrollar algunos de los materiales, dice que las empresas se están volviendo más abiertas a capacitar a trabajadores que comienzan con relativamente pocas calificaciones, mientras trabajan. “Está cambiando gradualmente”, dice. “Hay algunas empresas que están avanzando y entienden que volver a capacitar a sus empleados es el camino a seguir”.
Ahora, como mentor de otros empleados de aprendizaje en Accenture, Stokes cree que la actualización de las habilidades en el trabajo es crucial para ayudar a los trabajadores a avanzar en sus carreras.
Ella señala que, al partir de una posición de relativa seguridad, con salario y beneficios y una comunidad en el lugar de trabajo, los trabajadores que de otro modo podrían carecer de la confianza para avanzar en sus carreras reciben apoyo para progresar sin riesgos.
“Tienes que sentirte cómodo para poder desafiarte a ti mismo, y todas las oportunidades de habilidades me ayudan a desafiarme a mí mismo”, agrega Stokes.
