Cómo evitar un escándalo empresarial

Hola y bienvenidos a Working It.

Dos queridos colegas dejaron el FT esta semana y me recordaron la importancia de marcar esas ocasiones. Celebramos su tiempo aquí con bebidas y palabras cálidas.

El ritual es tan importante en el trabajo como lo es en el resto de nuestras vidas, aunque a menudo lo olvidemos. Después de dejar un empleador a largo plazo, entramos en un período de transición. Es una forma de duelo y está bien reconocer la pérdida. Marcar la ocasión ayuda a procesar eso, y también ayuda a los que quedan atrás (es decir, personas como yo, con un historial de llanto en estas ocasiones) a abrazar el cambio y seguir adelante.

Así que aquí está Esther, Renée y todos los demás que se embarcan en nuevos desafíos este verano 🍾.

Siga leyendo para saber por qué las juntas y los ejecutivos necesitan supervisar la cultura corporativa, así como las pérdidas y ganancias, y en Office Therapy aconsejo a una trabajadora sin hijos que cubra mucho a las madres de su equipo.

Los líderes deben abrazar el ‘lado oscuro’ para evitar el escándalo 👥

Mientras investigaba el episodio de esta semana del podcast Working It sobre el problema deprimentemente persistente del acoso y la agresión sexual en los lugares de trabajo (más sobre eso a continuación), me di cuenta de que escuchamos muy poco sobre el papel de las juntas directivas y los líderes sénior en la supervisión de la cultura corporativa. ¿Por qué no? ¿Dónde están estos muchachos (aún en su mayoría muchachos) cuando llega el 💩?

Después de los escándalos en (para nombrar solo tres) Odey Asset Management, la organización de empleadores británicos, CBI y, más recientemente, McDonald’s, le pregunté a uno de mis invitados de podcast, la columnista de negocios de FT Helen Thomas, si hay evidencia de que las juntas son exigiendo saber más sobre la cultura y las personas en sus negocios?

“Creo que varía enormemente”, me dijo. “Una de las cosas con el CBI era que la junta no tenía el jefe de recursos humanos[on it]. . . Y eso es algo que han cambiado. Tienes que creer que la forma en que ha ido el flujo de noticias, que todas las juntas corporativas en la tierra se han dado la vuelta y han dicho: ‘¿qué estamos haciendo en esto? ¿Cuáles son nuestras políticas?’”

Bueno, uno pensaría que sí, y más tarde hablé con Cath Bishop, ex remera olímpica y diplomática de conflictos (sí, en serio), ahora consultora de liderazgo y organización. Confirmó que los líderes y las juntas con las que trabaja se ocupan de este tema, pero muchos están al comienzo de un largo proceso de aprendizaje. Como señala Cath, las personas son ascendidas a puestos superiores “por hacer cosas: existe este mundo de ‘acción’. . . y la cultura es completamente diferente a eso, no puedes manejarla de la misma manera”.

Así que hay un abismo entre el trabajo de “arreglar eso y estaremos ordenados” al que están acostumbrados la mayoría de los líderes y juntas, y los aspectos amorfos y engañosos de medir los sentimientos y actitudes de los humanos, incluido el trabajo vital de detectar problemas organizacionales y personal deshonesto. – antes de que las cosas se intensifiquen.

También está el hecho de que “la mayoría de la gente nunca se ha enterado de esto”, como dice Cath: “esto” es el desorden humano que los líderes no están capacitados para notar pero que, en los extremos, tiene el potencial de convertirse en un problema de reputación. desastre. Cath describe memorablemente este tipo de supervisión centrada en el ser humano como “el lado oscuro”. Los líderes, dice, también deberían preguntarse cómo el exceso de trabajo, los procesos obsesionados con los objetivos y las métricas a corto plazo han dañado potencialmente a las personas.

En este punto, puede estar diciendo “oh, pero tenemos una encuesta de compromiso de los empleados”. Detente ahí mismo ✋🏽. Esto “es la punta del iceberg”, dice Cath. Es mejor deshacerse de objetivos como un mayor número de compromiso del personal y hacer preguntas más útiles en su lugar. Los ejemplos pueden incluir: “¿Qué se siente si cometes un error? ¿Es fácil desafiar el statu quo o la opinión de la mayoría en una reunión?”

Otras formas de iniciar la supervisión activa del “lado oscuro” incluyen conversaciones periódicas de desarrollo gerencial y la eliminación de las capas que impiden que el personal diga la verdad a los líderes: los grupos de enfoque pueden ayudar aquí.

Cath también menciona el trabajo de Amy Edmondson de Harvard Business School en la creación del concepto de “seguridad psicológica”. El sitio web de Amy tiene muy buenos recursos y Cath sugiere que una medida de “seguridad psicológica” podría ser una forma de evaluar cómo se siente el personal.

Finalmente, cita una práctica antigua, y olvidada con demasiada frecuencia en un mundo de gobernanza híbrido/digital. “Los miembros de la junta deben ir y ver las cosas. Paseo por el lugar de trabajo🚶. Notas el lenguaje corporal. ¿La gente habla entre sí? ¿Se ven estresados?

¿Ha encontrado su organización formas efectivas de supervisar y dirigir la cultura corporativa? ¿Existe la posibilidad de una reacción violenta de los activistas “anti-despertar”? házmelo saber en [email protected].

Esta semana en el podcast Working It

La investigación del FT sobre las denuncias de conducta sexual inapropiada en serie por parte de Crispin Odey tuvo unas 8.000 palabras, uno de los artículos más largos que haya publicado el periódico. El editor de investigaciones especiales Madison Marriage pudo contar las historias de 13 mujeres que se presentaron (más lo han hecho desde entonces). Esta semana en el podcast Working It, le hablo sobre la investigación de Odey y sobre los patrones comunes más amplios que ve en su trabajo, que se enfoca en exponer el abuso de poder.

¿Qué evitaría que esto sucediera en el futuro? ¿Y qué puede hacer si ve, o experimenta, acoso en el trabajo? Mis otros invitados, la columnista de negocios de FT, Helen Thomas, y la profesora de psicología de la Universidad de Nueva York y especialista en conflictos en el lugar de trabajo, Tessa West, ayudan a responder esto.

El FT está a punto de publicar un video en profundidad sobre la investigación de Odey mañana. Esté atento a FT.com..

terapia de oficina

El problema: En nuestro equipo de mujeres soy la única sin hijos. Nunca tengo tiempo libre en el verano y recupero el trabajo que los colegas pierden debido a la enfermedad de los niños, huelgas escolares, etc. ¿Hay formas de a) reducir el impacto en mí y b) reducir mi resentimiento por ser el trabajador “por defecto”? ? Me gustan mis colegas y no quiero que esto se encone.

El consejo de Isabel: Los equipos armoniosos a menudo tienen tratos de “reparto justo” en los que cada persona con hijos obtiene (digamos) medio trimestre libre por año y las vacaciones más largas se dividen con una equidad escrupulosa. Si desea o necesita irse en julio y agosto, debe plantear esto abiertamente a sus colegas y solicitar estar “en” en esa asignación 🙋🏽.

Le envié su dilema a Jane Johnson, fundadora de Careering into Motherhood, cuya organización brinda capacitación y asesoramiento en línea. ¿Cómo abordaría ella esto? Primero, sugiere, convoque una reunión para planificar el tiempo libre de manera justa, tal vez con un facilitador imparcial. “Cada miembro del equipo debe formar pareja con un ‘compañero de licencia anual’: cada pareja es responsable de garantizar que mientras una persona esté de licencia, la otra actúe como el principal punto de contacto. El nombre de esa persona aparece en su mensaje de ausencia, su teléfono se desvía a su amigo y realiza una transferencia completa antes de irse de licencia. Todos deben informar a las partes interesadas internas y a los clientes externos cuándo estarán fuera y a quién contactar en su ausencia”.

Convertirse en el “compañero” de una persona debería (en teoría) evitarle tener que sustituir a todo el equipo: uno espera que las otras parejas se apoyen mutuamente en el futuro. ¡Buena suerte!

¿Tiene alguna pregunta, problema o dilema para Office Therapy? ¿Crees que tienes mejores consejos para nuestros lectores? Envíamelo: [email protected]. Anonimizamos todo. Su jefe, colegas o subordinados nunca lo sabrán.

Cinco historias destacadas del mundo del trabajo

1. Solo di no si trabajas siendo mujer: Pilita Clark aborda lo difícil que es decir “no” en el trabajo, con un enfoque particular en el tema controvertido de las tareas domésticas de oficina o “tareas no promocionables” (NPT). Múltiples libros prometen ayudar a las mujeres a decir no a más de estas cargas, pero ¿cambiarán las cosas alguna vez?

2. Mujeres directoras ejecutivas en ciernes: Emma Jacobs, del FT, se sumerge en datos que muestran por qué las empresas necesitan ampliar sus búsquedas y canalizaciones si quieren que más mujeres lleguen al nivel de CEO. La mayoría de los líderes existentes provienen de un entorno financiero y operativo. La mayoría de las mujeres senior están en recursos humanos o marketing.

3. Por qué la infancia es cada vez más larga: Hay tantas contradicciones sobre la edad que deben tener los jóvenes para poder votar, beber, casarse, etc., y Stephen Bush las desmenuza aquí con algunas reflexiones sobre los jóvenes en los lugares de trabajo, y por qué queremos mimar a nuestros propios hijos, incluso cuando no es en su mejor interés.

4. ¿Cuánto vale retener a un CEO estrella? Bob Iger de Disney acaba de recibir un enorme paquete de bonificación, y William Cohan pregunta por qué las empresas ofrecen a los líderes que ya son muy ricos incluso más incentivos financieros solo para hacer su trabajo real.

5. La perspectiva de la ciudad sin hijos: Los centros urbanos sin familias cambiarán todo sobre la forma en que vivimos, trabajamos y jugamos, y ya está comenzando a suceder a medida que se desarrollan viviendas inasequibles y un éxodo pandémico en muchas comunidades, como informa Emma Jacobs.

Una cosa más

El ¡zas! El documental de Netflix es un paseo por la cultura de los 80, pero también celebra la amistad. Narra, en particular, el papel de Andrew Ridgeley en la creación del exitoso Wham! — al coescribir las primeras canciones, crear su estética y apoyar a su tímido compañero de clase Georgios Panayiotou para convertirse en la superestrella mundial George Michael. Todo el mundo debería tener un mejor amigo como Andrew, y la pareja se mantuvo unida hasta la muerte de George en 2016. Danny Leigh, de FT, le da tres estrellas: yo tengo un cinco sólido, porque este tipo de elevación emocional es un regalo raro.

Y por último: tendencia laboral de la semana 😎

La avalancha de palabras recién acuñadas para describir cosas que suceden en el lugar de trabajo, y nuestras emociones conflictivas sobre el trabajo en sí mismo, ha alcanzado proporciones tan épicas que hemos decidido resaltar algunas de estas gemas. Tengo un equipo de Gen Zers (OK, mis hijos) que peinan TikTok en busca de tendencias emergentes, y envíen sus propias ideas.

“Delulú”: Adjetivo lo que significa delirante pero muy consciente de ello. Como en, puede ser bueno ser menos consciente de sí mismo. A menudo se usa alrededor de las citas, pero ahora está apareciendo en el trabajo. A veces, puede ser útil ser un poco “delulu” cuando comienza un trabajo para el que no está calificado. El engaño puede, de hecho, llevarnos a través.

💁‍♀️ La próxima semana volveremos al tema del apoyo a los trabajadores mayores, y siga enviando sus ideas al respecto, fotos de los compañeros de trabajo peludos de la FMH y cualquier otra cosa que crea que deberíamos cubrir. Envíeme un correo electrónico a [email protected] o búsqueme en LinkedIn.