Un lugar de trabajo tóxico puede ser difícil de definir. Según un estudio de la escuela de negocios MIT Sloan de 2022, los ingredientes pueden incluir comportamientos irrespetuosos, discriminatorios, poco éticos, despiadados o abusivos. Pero lo que está claro es que tienen el potencial de causar a los empleados un colapso mental completo.
Los profesionales de la salud y los especialistas en desarrollo organizacional advierten que los lugares de trabajo tóxicos tienden a producir múltiples víctimas y que las consecuencias pueden afectar no solo la vida personal de los trabajadores, sino también la organización completa de un empleador.
Las consecuencias abarcan la salud mental y física, según el estudio del MIT sobre cultivos tóxicos. Además del estrés y el agotamiento, un lugar de trabajo de este tipo puede resultar en una mayor probabilidad de sufrir una enfermedad grave, como enfermedad coronaria o artritis. Todo esto puede conducir a una mayor rotación de empleados; mayores costos de atención médica; personal poco comprometido y menos productivo; y el riesgo de daño a la reputación, o incluso responsabilidad legal.
Para agravar el problema, dicen los consultores de cambio, es que las intervenciones en el lugar de trabajo a menudo son ineficaces o contraproducentes. Incluso la eliminación de la persona que parece ser la principal fuente de toxicidad podría no solucionarlo.
“Cambiar la cultura organizacional lleva años”, dice Steve Hearsum, consultor de desarrollo organizacional con sede en Brighton, Reino Unido.
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Recuerda que lo llamaron para trabajar con un equipo disfuncional en el servicio de salud del Reino Unido más de un año después de que se destituyera a un gerente que acosaba. “Una o dos personas seguían hablando como si [that person] todavía estaban allí, como si todavía fuera tan inseguro como 18 meses antes”, recuerda Hearsum.
Una de las dificultades, según Jonny Ward, que es gerente de vigilancia de la brigada de bomberos de Manchester, además de psicoterapeuta y entrenador organizacional, es que las personas están equivocadas sobre la forma en que surgen la ansiedad y la depresión.
“Todavía hay una narrativa de que la depresión y la ansiedad son cosas que simplemente le suceden a la gente: un día entran al trabajo y ‘¡bam!’”, dice Ward. Pero no es así como funciona. Nuestro cuerpo responde al ambiente externo”.
Él dice que si alguien trabaja en un entorno en el que no se siente apoyado o, tal vez, incluso está siendo acosado, se sentirá ansioso e incapaz de concentrarse en sus tareas. “Su cuerpo no está interesado en completar una hoja de cálculo para su organización”, explica Ward. “Está interesado en la autoprotección, eso es lo que hacen nuestros cuerpos”.
Ha trabajado con una amplia gama de organizaciones, incluidos bancos, bufetes de abogados y hospitales, pero descubre que los problemas tienden a ser similares. Y, sin un cambio de enfoque, la ansiedad puede profundizarse y extenderse. Una persona puede volverse incapaz de dormir, sentirse fuera de control e incapaz de funcionar en absoluto dentro o fuera del trabajo. Eso puede conducir a niveles elevados de ansiedad en un equipo u organización, lo que puede contribuir a que sea tóxico.
Peter, quien pidió que no se revelara su nombre real, experimentó sus primeros días oscuros después de más de dos décadas como gerente sénior de una compañía de seguros de renombre.
Su suerte cambió cuando un nuevo gerente de línea se unió desde fuera de la empresa. Un desacuerdo sobre cómo había estado dirigiendo su división repentinamente se escapó del control de Peter. Su nuevo gerente lo acusó de correr riesgos inaceptables (acusaciones que, según Peter, luego se consideraron infundadas) y lo confrontó frente al personal.
“Sentí que todo estaba implosionando y, algunos días, también logró que me sintiera como un fracaso porque cometí errores en la forma en que reaccioné ante la situación”, dice.
“Estás prácticamente solo porque, cuando estás peleando con tu jefe, todas las demás personas comienzan a distanciarse de ti”, agrega.
Peter tuvo la suerte de que el jefe de recursos humanos de la empresa trajera a un experto en conflictos corporativos, que también era psicoterapeuta. El experto le dijo a Peter que, si bien no podía cambiar la situación, sí podía cambiar la forma en que reaccionaba ante ella y comenzó a enseñarle cómo hacerlo.
El jefe tóxico, que también había molestado a otras personas en la organización, terminó yéndose. “No creo que la historia conmigo fuera el único asesino para él, pero fue una de las malas actuaciones de las que se le hizo responsable”, dice Peter.
Los factores que llevaron a la experiencia de pesadilla de Peter no sorprenden a Simon Cavicchia, psicoterapeuta, entrenador y consultor en Londres.
“A menudo, la ansiedad por el desempeño supera cualquier agenda bien intencionada en torno al bienestar”, señala Cavicchia. Los gerentes inevitablemente se preocuparán por la productividad incluso si la empresa declara públicamente su apoyo, por ejemplo, a almuerzos más largos o trabajo flexible.
Él, como Hearsum, dice que cuando lo llaman para ayudar con un equipo disfuncional, no sugiere soluciones. “Lo primero que me interesará es: ¿qué es este comportamiento, estas emociones? ¿Qué están comunicando sobre el contexto? ¿Qué en el sistema está dando lugar a este malestar?”, dice Cavicchia.
“Cuando los equipos están llenos de ansiedad, tienden a buscar a alguien que venga y escriba la receta. Pero, en mi experiencia, eso no funciona. Podría traer algún alivio temporal, un poco como tomar un paracetamol, pero no tratará las causas sistémicas subyacentes de esa ansiedad que impulsa ese comportamiento”.
En cambio, tanto Cavicchia como Hearsum enfatizan la importancia de trabajar con todo el equipo para que surjan sugerencias de cambio de los miembros del equipo. Al discutir qué está causando problemas y qué cambio se necesita cuando todos están juntos en la misma sala, se puede buscar un compromiso de todos para lograr ese cambio. Entonces se necesita un seguimiento, a menudo durante un período prolongado.
Pero ambos se burlan de las intervenciones tradicionales, como enviar a un gerente a un programa de liderazgo.
“Usted puede tener el programa de desarrollo de liderazgo más maravilloso. . . pero si no presta atención al medio ambiente, no importa qué tan bueno sea el programa, el comportamiento se revertirá”, dice Hearsum.
“La mayoría de las organizaciones todavía están en gran medida, a pesar de los cambios que se están produciendo lentamente, bajo el control del liderazgo basado en el arquetipo patriarcal, masculino y del héroe solitario”, dice Cavicchia. “No necesitamos gerentes que lideren desde el frente porque solo se puede liderar desde el frente en un sistema como el militar que moldea psicológicamente a las personas para que sean seguidores. Ya no tenemos fuerzas de trabajo conformes”.
En última instancia, dice Hearsum, si las empresas realmente tienen la intención de cambiar una cultura tóxica, debe haber una aceptación de alto nivel que respalde a quienes intentan lograr el cambio: “Si no tiene suficiente permiso y protección, también podría no molestar.”
