Las pruebas de personalidad fueron en gran parte una consecuencia de la Primera Guerra Mundial. El ejército estadounidense quería detectar soldados que tenían “constituciones débiles” y podrían ser más susceptibles a lo que entonces se llamaba shock de guerra, por lo que creó una prueba, la Hoja de datos personales de Woodworth, con preguntas como: “¿Alguna vez pensaste que habías perdido tu hombría?” No mucho tiempo después, una ama de casa obsesionada con Carl Jung, Katharine Cook Briggs, y su hija, Isabel Myers, desarrollaron su propio inventario de personalidad, a pesar de no tener entrenamiento psicológico, que comenzaron a distribuir en 1943. Cada año, más de dos millones de personas ahora determinar su tipo Myers-Briggs.
Esas primeras evaluaciones estaban tratando de precisar respuestas a una pregunta existencial: ¿Quién eres? ¿Alhelí o el alma de la fiesta? ¿Viva o confiable? Desde entonces, han surgido pruebas alternativas, especialmente aquellas que tienen como objetivo evaluar qué tipo de proyectos personales les gusta hacer a las personas en lugar de los rasgos que poseen (o creen que poseen). En la actualidad, existen más de 2000 tipos de evaluaciones de personalidad, aunque muy pocas tienen una base de investigación que las respalde, según Brian Little, un experto en pruebas de personalidad y autor de “Me, Myself, and Us”.
Nuevas evaluaciones respaldadas por investigaciones continúan inundando el mercado. PrinciplesYou, que el Dr. Little ayudó a crear, mapea a las personas según las dimensiones de la personalidad (dadores, luchadores, entusiastas), que su sitio web ilustra como archipiélagos separados por aguas etiquetadas con rasgos como “duro” y “humilde”. La prueba es gratuita y los talleres ofrecidos en los lugares de trabajo cuestan poco más de mil dólares, según Principios, que fabrica PrincipiosUsted.
También está Suited, que está diseñado para firmas de abogados y bancos para basar las decisiones de contratación en el carácter y no solo en la educación. Puede costar desde cinco cifras altas hasta seis cifras bajas, según el tamaño y las necesidades del cliente, según la empresa, y agrega que este costo cubre los servicios de reclutamiento más allá de las pruebas.
“Los currículos predicen mejor los privilegios pasados que el potencial futuro”, explicó el Sr. Spencer, director ejecutivo de Suited.
Recientemente, el Sr. Spencer vio cómo un bufete de abogados usaba una evaluación de Suited para cambiar los resultados de un proceso de contratación. Dos de los cuatro empleados que entrevistaron a una candidata no querían contratarla para un programa de verano, pero ella brillaba en Suited, por lo que la empresa se arriesgó con ella. Esa prueba de personalidad ofreció una perspectiva poco ortodoxa sobre el solicitante, algo además del GPA, o si les contó una broma a sus entrevistadores.
Hoy en día, existe una presión creciente sobre las empresas para recopilar esas perspectivas sobre sus trabajadores, ya que los ejecutivos luchan con decisiones costosas sobre si requieren trabajo de oficina en persona o incluso mantener el espacio de oficina. Como mínimo, las pruebas de personalidad pueden dar a las empresas el vocabulario para hablar sobre cómo les gusta socializar a sus trabajadores: si anhelan las bromas de los enfriadores de agua o temen la fiesta navideña.
