Como asunto legal, el rechazo de la Corte Suprema de las admisiones en la educación superior por cuestiones de raza no impide en sí mismo que los empleadores busquen la diversidad en el lugar de trabajo.
Esa, al menos, es la conclusión de abogados, expertos en diversidad y activistas políticos de todo el espectro, desde los conservadores que dicen que los programas sólidos de acción afirmativa ya son ilegales hasta los liberales que argumentan que tienen un terreno legal firme.
Pero muchos expertos argumentan que, en la práctica, el fallo desalentará a las corporaciones de implementar políticas ambiciosas de diversidad en la contratación y promoción, o las impulsará a controlar las políticas existentes, al alentar las demandas bajo el estándar legal existente.
Tras la decisión del jueves que afectaba a las admisiones universitarias, los bufetes de abogados animaron a las empresas a revisar sus políticas de diversidad.
“Me preocupan los asesores corporativos que consideran que su trabajo principal es evitar que las organizaciones sean demandadas; me preocupa el hipercumplimiento”, dijo Alvin B. Tillery Jr., director del Centro para el Estudio de la Diversidad y la Democracia en la Universidad Northwestern. , que asesora a los empresarios en políticas de diversidad.
Los programas para fomentar la contratación y promoción de afroamericanos y otros trabajadores pertenecientes a minorías han sido prominentes en las empresas estadounidenses en los últimos años, especialmente en el ajuste de cuentas sobre la raza después del asesinato de George Floyd en 2020 por un oficial de policía de Minneapolis.
Incluso antes del fallo en los casos universitarios, las corporaciones sentían presión legal por sus esfuerzos de diversidad. En los últimos dos años, un abogado que representa a un grupo de libre mercado ha enviado cartas a American Airlines, McDonald’s y muchas otras corporaciones exigiendo que deshagan las políticas de contratación que el grupo dice que son ilegales.
El grupo de libre mercado, el Centro Nacional de Investigación de Políticas Públicas, reconoció que el resultado del jueves no influyó directamente en su lucha contra la acción afirmativa en las empresas estadounidenses. “La decisión de hoy no es relevante; se trataba de una excepción especial para la educación”, dijo Scott Shepard, miembro del centro.
El Sr. Shepard reclamó la victoria, no obstante, argumentando que el fallo ayudaría a disuadir a los empleadores que podrían verse tentados a traspasar la ley. “Después de la decisión, no podría quedar más claro que no se permite manipular los bordes”, dijo.
(American Airlines y McDonald’s no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre sus políticas de contratación y promoción).
Charlotte A. Burrows, quien fue designada presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo por el presidente Biden, también se apresuró a declarar que nada había cambiado. Ella dijo que la decisión “no aborda los esfuerzos de los empleadores para fomentar fuerzas laborales diversas e inclusivas o para involucrar los talentos de todos los trabajadores calificados, independientemente de sus antecedentes”.
Algunas empresas en la mira de grupos conservadores subrayaron el punto. “Los programas DEI de Novartis están específicamente diseñados, son justos, equitativos y cumplen con la ley existente”, dijo el fabricante de medicamentos en un comunicado, refiriéndose a la diversidad, la equidad y la inclusión. Novartis también recibió una carta de un abogado que representa al grupo de Shepard, exigiendo que cambie su política de contratación de bufetes de abogados.
Más allá de los contratistas del gobierno, las políticas de acción afirmativa en el sector privado son en gran medida voluntarias y se rigen por las leyes de derechos civiles estatales y federales. Estas leyes prohíben que los empleadores basen las decisiones de contratación o promoción en una característica como la raza o el género, ya sea a favor o en contra de un candidato.
La excepción, dijo Jason Schwartz, socio del bufete de abogados Gibson Dunn, es que las empresas pueden tener en cuenta la raza si los miembros de una minoría racial fueron excluidos previamente de una categoría de trabajo, por ejemplo, un banco de inversión que contrata a banqueros negros después de excluir a los miembros negros. personas de esos trabajos durante décadas. En algunos casos, los empleadores también pueden tener en cuenta la exclusión histórica de un grupo minoritario de una industria, como las personas negras y latinas en la industria del software.
En principio, la lógica del fallo de la Corte Suprema sobre las admisiones universitarias podría amenazar algunos de estos programas, como los destinados a abordar la discriminación en toda la industria. Pero incluso aquí, el caso legal puede ser complicado porque la forma en que los empleadores suelen tomar decisiones sobre contratación y promoción difiere de la forma en que las universidades toman decisiones de admisión.
“Lo que parece molestar a la corte es que los programas de admisión en cuestión trataron la raza como una ventaja sin tener en cuenta al estudiante individual”, dijo en un correo electrónico Pauline Kim, profesora de la Universidad de Washington en St. Louis que se especializa en derecho laboral. Pero “las decisiones de empleo suelen ser decisiones individualizadas”, que se centran en la adecuación entre un candidato y un trabajo, dijo.
Es probable que el efecto más significativo de la decisión del tribunal sea una mayor presión sobre las políticas que ya se encontraban en un terreno legal cuestionable. Estos podrían incluir programas de aceleración de liderazgo o programas de pasantías que están abiertos solo a miembros de grupos minoritarios subrepresentados.
Muchas empresas también pueden verse vulnerables por políticas que cumplen con la ley de derechos civiles en el papel pero que la violan en la práctica, dijo Mike Delikat, socio de Orrick que se especializa en derecho laboral. Por ejemplo, la política de una empresa puede alentar a los reclutadores a buscar un grupo más diverso de candidatos, a partir del cual se toman las decisiones de contratación sin tener en cuenta la raza. Pero si los reclutadores llevan a cabo la política de una manera que efectivamente crea una cuota racial, dijo, eso es ilegal.
“El diablo está en los detalles”, dijo Delikat. “¿Estaban interpretando que eso significaba, ‘Regresa con el 25 por ciento de la clase de pasantías que tiene que ser de un grupo subrepresentado, y si no, te califican como un mal reclutador’?”
Los casos de admisión a la universidad ante la Corte Suprema en gran medida no respondieron a estas cuestiones relacionadas con el empleo. No obstante, dijo Delikat, su firma ha estado aconsejando a los clientes desde que el tribunal accedió a escuchar los casos que deben asegurarse de que sus políticas sean herméticas porque es probable que aumenten los litigios.
Eso se debe en parte al creciente ataque de la derecha política a las políticas corporativas dirigidas a la diversidad en la contratación y otros objetivos sociales y ambientales.
El gobernador Ron DeSantis de Florida, que busca la nominación presidencial republicana de 2024, deploró “el virus de la mente despierta” y proclamó a Florida “el estado donde el despertar va a morir”. El estado ha promulgado una legislación para limitar la capacitación en diversidad en el lugar de trabajo y ha restringido que los fondos de pensiones estatales basen las inversiones en consideraciones ambientales, sociales y de gobierno corporativo.
Los grupos legales conservadores también se han movilizado en este frente. Un grupo dirigido por Stephen Miller, asesor de la Casa Blanca en la administración Trump, sostuvo en cartas a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo que las políticas de diversidad e inclusión de varias grandes empresas eran ilegales y pidió a la comisión que investigara. (El grupo del Sr. Miller no respondió a una solicitud de comentarios sobre esos casos).
El Centro Nacional para la Investigación de Políticas Públicas, que está desafiando las políticas de diversidad corporativa, demandó a los directores y funcionarios de Starbucks después de que se negaron a deshacer las políticas de diversidad e inclusión de la empresa en respuesta a una carta que exigía que lo hicieran. Una portavoz de Starbucks dijo en un correo electrónico el viernes: “A través de nuestros compromisos con la inclusión y la diversidad, continuamos esforzándonos por hacer de Starbucks un lugar acogedor para nuestros socios (empleados)”.
Shepard, el miembro del centro, dijo que era “razonablemente probable” que hubiera más demandas si otras empresas no accedían a las demandas de controlar sus políticas de diversidad e inclusión.
Una forma modesta de hacerlo, dijo David López, exconsejero general de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es diseñar políticas que sean neutras desde el punto de vista racial pero que, sin embargo, puedan promover la diversidad, como dar peso a si un candidato ha superado obstáculos significativos.
El Sr. López señaló que, en la opinión mayoritaria de la Corte Suprema, el presidente del Tribunal Supremo, John G. Roberts Jr., argumentó que una universidad podría tener en cuenta el efecto que tiene sobre un candidato haber superado la discriminación racial, siempre que la escuela no considere la carrera del candidato per se.
Pero el Dr. Tillery de Northwestern dijo que hacer tales cambios en los programas de diversidad comercial podría ser una reacción exagerada al fallo. Si bien la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 generalmente impide basar las decisiones de contratación y promoción individuales explícitamente en la raza, permite a los empleadores eliminar los obstáculos que impiden que las empresas tengan una fuerza laboral más diversa. Los ejemplos incluyen la capacitación de gerentes y reclutadores para asegurarse de que no discriminen inconscientemente a las minorías raciales o la publicidad de puestos de trabajo en ciertos campus para aumentar el universo de posibles solicitantes.
Al final, las empresas parecen enfrentarse a una mayor amenaza de litigios por discriminación contra miembros de grupos minoritarios que de litigios por discriminación contra personas blancas. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, hubo alrededor de 2350 cargos de esa última forma de discriminación en el empleo en 2021, entre alrededor de 21 000 cargos basados en la raza en general.
“Hay un interés inherente en recoger su veneno”, dijo el Dr. Tillery. “¿Es una demanda del grupo derechista de Stephen Miller que no vive en el mundo real? ¿O es una demanda de alguien que dice que estás discriminando a tu fuerza laboral y puede twittear sobre cuán sexista o racista eres?”.
Agregó: “Tomaré el veneno de Stephen Miller cualquier día”.
J. Eduardo Moreno reportaje contribuido. susan c playa investigación aportada.
